Articles sur la durabilité

Des occasions à saisir pour la Sun Life et ses employés grâce au marché de talents interne

Pour assurer la durabilité des talents, il est essentiel d’offrir aux employés des occasions d’atteindre leur plein potentiel. Notre marché interne « d’engagements » permet à nos employés d’essayer de nouveaux postes et de perfectionner leurs compétences à la Sun Life en toute simplicité.

Le marché d’opportunités donne aux employés la possibilité de travailler avec des équipes de la Sun Life pour des projets à court terme, quel que soit leur emplacement ou leur échelon. Ils peuvent ainsi acquérir de nouvelles compétences et expériences – et prendre les commandes de leur propre carrière. Ces projets se déroulent en parallèle de leurs tâches quotidiennes, en tirant parti des fluctuations normales de la charge de travail. Le système recommande aussi de façon proactive aux employés de nouvelles opportunités qui correspondent à leurs compétences. En leur proposant des occasions diversifiées et fondées sur l’expérience qui sortent de leur travail habituel, nous croyons que les employés resteront motivés et engagés – ce qui nous aidera à conserver vos talents.

Depuis l’annonce de l’initiative en octobre 2020, nous l’avons lancée auprès de plus de 6 000 employés. Récemment, elle a été déployée dans plusieurs groupes à la Sun Life Canada et aux États-Unis. Le marché en ligne a permis aux équipes de réduire le temps de recherche de talents. Ce qui auparavant prenait des mois prend maintenant à peine quelques jours. Les dirigeants et les employés peuvent désormais élargir leurs réseaux de talents internes à des secteurs auxquels ils n’auraient peut-être pas pensé avant.

Commentaire d’un employé participant :

« Jusqu’à maintenant, j’ai pu acquérir des compétences en dehors de mes fonctions habituelles. Je comprends mieux les tâches qui sont accomplies dans le secteur de mon gestionnaire de l’engagement. Ce dernier m’a donné de la rétroaction en temps réel sur mon travail. Ça m’a vraiment beaucoup aidé dans mon perfectionnement. »

 Commentaire d’un dirigeant (gestionnaire de l’engagement) :

« Mon équipe avait besoin d’un coup de main pour l’organisation d’un gros événement touchant la direction. Nous avons rapidement trouvé quelqu’un grâce au nouveau marché de talents interne de la Sun Life. Notre participant a dépassé nos attentes et accompli avec brio les tâches nécessaires pour faire de l’événement un succès retentissant. Je recommande fortement aux gestionnaires de profiter de cette précieuse pépinière de talents. Tout le monde y gagne. »

Nouveau projet résidentiel offrant des logements abordables

La Sun Life et The Daniels Corporation ont conclu une entente de partenariat public-privé avec WoodGreen Community Services et la Ville de Toronto. Cette entente permettra d’intégrer des logements locatifs à long terme abordables pour mères monoparentales dans un nouveau projet résidentiel multifamilial. Ce modèle innovateur aidera la Ville de Toronto à répondre à l’importante demande de logements abordables et à améliorer le mieux-être des gens et de la collectivité.

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En savoir plus sur les placements durables à la Sun Life

Aider les Clients à faire des placements durables

Les Régimes collectifs de retraite (RCR) de la Sun Life ont lancé leur cadre exclusif d’évaluation des facteurs environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG). Ce nouveau cadre s’applique à leur plateforme de placements de base comprenant 23 gestionnaires et plus de 140 options de placement. Il aidera les promoteurs de régime et les participants à prendre des décisions éclairées en matière de placements durables. Les placements durables sont l’un des trois piliers de base du nouveau plan de durabilité de la Sun Life.

Il existe un éventail de fournisseurs de scores ESG, tant pour les fonds que pour des titres individuels, mais aucun ne couvre toutes les options de la plateforme de placements des RCR. Pris isolément, le score ESG d’un fonds peut semer la confusion et ne pas éclairer les Clients. L’approche utilisée par les RCR pour les Clients comporte deux objectifs :

  • Établir, à l’aide de critères exclusifs, qui sont les meneurs en ESG (gestionnaires et fonds) dans chaque grande catégorie d’actif de la plateforme de placements de base des RCR.
  • Aider les promoteurs de régime à comprendre le degré d’intégration des facteurs ESG dans les options de placement de leur régime d’épargne-retraite

Le nouveau cadre d’évaluation élargit le solide processus de gouvernance mis en place par les RCR pour la plateforme de placements. Il est plus important que jamais d’avoir un régime au travail solide et durable. Cette structure supplémentaire aidera les Clients à en savoir plus sur les placements durables pour qu’ils puissent faire les meilleurs choix pour leurs régimes d’épargne.

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Salaire égal – Principe directeur

L’équité salariale est un aspect important pour une organisation réellement inclusive et équitable. À la Sun Life, l’un des cinq principes directeurs de la rémunération vise à favoriser l’équité pour tous les employés et à récompenser un rendement supérieur. Nous veillons à ce que les gestionnaires prennent des décisions de rémunération sans préjugés basées sur le rendement et à ce qu’ils revoient périodiquement les salaires versés pour les hommes et les femmes.

En 2020, nous avons élargi notre analyse de la rémunération moyenne totale des hommes et des femmes pour des postes d’un même niveau en incluant à la fois les employés au Canada et aux États-Unis.

Au Canada, les résultats de 2019 ont été maintenus (les femmes gagnent de 98 à 99 sous pour chaque dollar gagné par les hommes), sauf pour les postes de direction, où l’écart s’est élargi à 5 sous. Cet écart découle d’un changement d’effectif – le départ d’hommes touchant un salaire moins élevé, la promotion de femmes à des postes supérieurs et leur progression vers une rémunération correspondante.

Aux États-Unis, l’analyse montre que les femmes gagnent de 95 à 97 sous pour chaque dollar gagné par les hommes, en fonction de l’échelon. Des facteurs démographiques, par exemple l’emplacement géographique, contribuent à cet écart puisque le coût du talent varie selon l’endroit.

Pour surveiller et corriger les écarts de salaire, même petits, nous examinons chaque année les aspects suivants pour les hommes et les femmes :

  • augmentation du salaire de base;
  • gratification individuelle versée en fonction du rendement;
  • rémunération incitative à long terme.

Nous n’avons pas trouvé de parti pris systémique dans la proportion d’hommes et de femmes qui touchent une rémunération incitative annuelle ou à long terme ni dans les valeurs fondées sur le rendement qui encadrent ces incitatifs.

À mesure que les données deviennent accessibles, nous étendons ces analyses de rémunération à d’autres groupes.

Nous poursuivons nos efforts de sensibilisation sur les écarts potentiels de rémunération. Un outil permet aux gestionnaires et aux responsables des RH de comparer les décisions annuelles de rémunération (cotes de rendement, rajustements de salaire, gratifications annuelles, rémunération incitative à long terme) pour les hommes et les femmes et les personnes issues de la diversité.

Rémunération totale moyenne des femmes exprimée en pourcentage de la rémunération des hommes1

Poste

Canada

États-Unis

Dirigeantes

95 %

96 %

Gestion – Professionnelles chevronnées

98 %

97 %

Postes de professionnelles et postes liés à l’administration
et à l’exploitation

99 %

95 %

1 Employés à temps plein seulement, à l’exception de ceux participant à un programme incitatif spécial; comprend le salaire de base, la gratification annuelle et la rémunération incitative à long terme.