Favoriser la diversité, l’équité et l’inclusion

Ça nous concerne tous et toutes

Nous ne pouvons pas nous contenter d’espérer un monde plus inclusif. Par l’entremise de notre Stratégie diversité, équité et inclusion 2025, nous travaillons plus fort pour être une entreprise plus inclusive et susciter un changement significatif. Nous croyons à l’importance d’une culture d’entreprise inclusive et bienveillante, où toute personne a sa place. C’est ce qui attire les meilleurs talents et renforce nos équipes. Ces valeurs nous aident aussi à répondre aux divers besoins des Clients et des collectivités du monde entier.

Notre approche

À la Sun Life, nous appuyons la diversité sous toutes ses formes – sexe, race, religion, âge, origines nationales, orientation sexuelle, et capacités neurologique et physique. Nous encourageons aussi les convictions et les points de vue différents. Nous continuons d’innover et d’évoluer en ce qui concerne la DEI. Même si nous avons déjà fait du chemin et reçu plusieurs prix pour nos pratiques qui favorisent la diversité et l’inclusion, nous poursuivons nos efforts pour créer un milieu de travail plus diversifié et plus inclusif.

Notre Stratégie diversité, équité et inclusion 2025 repose sur trois piliers qui visent l’amélioration et l’évolution de nos efforts :

  1. Apprendre – Notre stratégie est fondée sur la recherche. À l’aide d’observations basées sur des données et des commentaires de nos employés, nous repérons les barrières et dirigeons nos efforts. Nous évaluons ensuite nos progrès au moyen de mesures avancées.
  2. Bâtir – Nos efforts pour favoriser une culture basée sur le respect se poursuivent, au moyen de politiques, de programmes et de formations axés sur l’inclusion. La Sun Life élabore de nouvelles pratiques et repère des occasions d’améliorer ses pratiques actuelles pour qu’elles conviennent à tout le monde.
  3. Donner l’exemple – Nous concevons des outils et des pratiques qui permettent aux dirigeants de montrer l’exemple et de faire de la sensibilisation au sujet des occasions et des enjeux liés à la DEI. Notre approche se concentre sur la responsabilisation.

Nous visons 2025 pour atteindre des objectifs et des résultats importants. Mais l’amélioration de la DEI est un processus qui n’a pas de fin. Il continuera d’évoluer à mesure que nous nous adapterons et que nous grandirons.

Nos activités de DEI sont interreliées. Elles portent sur nos Clients, nos collègues et les collectivités où nous sommes présents. Qu’il s’agisse de nos politiques, de nos programmes, de nos formations ou de nos activités de marketing ou philanthropiques, nous intégrons la DEI dans l’ensemble de nos opérations. Consultez notre récent résumé de nos pratiques.

La Sun Life est signataire de l’initiative BlackNorth du Conseil canadien des chefs d’entreprise contre le racisme systémique envers les Noirs. Cette initiative vise à supprimer les barrières systémiques qui entravent l’épanouissement des Noirs au pays. Nous sommes membres du Conseil canadien pour l’entreprise autochtone et nous travaillons à obtenir notre certification Relations progressistes avec les Autochtones. Voyez les engagements de la Sun Life à l’égard des communautés autochtones.

Aux États-Unis, nous sommes commanditaires de la National African American Insurance Association (NAAIA). La NAAIA offre un aperçu des tendances du secteur et des possibilités de développement professionnel, de recrutement et de réseautage. De plus, nous continuons de soutenir le Legal Defense Fund, qui vise à promouvoir la justice et l’égalité raciales via une plateforme de justice économique. La Sun Life s’est aussi jointe à la Human Rights Campaign et à GLBTQ Legal Advocates & Defenders (GLAD) pour accroître la protection et les possibilités basées sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre.

Nos employés sont un vecteur important de progrès. La DEI est un sujet très présent dans les discussions à l’échelle de l’entreprise, tant chez les membres de la haute direction que chez nos collègues de première ligne. Sur les plateformes de collaboration et d’apprentissage (comme Inclusion Works par HIVE Learning), nos équipes font part de leurs expériences personnelles, de conseils et de points de vue sur la façon de créer une culture plus inclusive. 

En Amérique du Nord et en Asie, nos réseaux d’inclusion internes comptent plus de 5 400 membres. Ces réseaux sont des communautés bénévoles dirigées par des employés. Chaque réseau soutient l’une des nombreuses populations représentées à la Sun Life, en plus de défendre ses intérêts. Ensemble, ils jouent un rôle important dans la promotion d’une culture d’inclusion.

Nous exerçons nos activités à l’échelle mondiale. La protection des droits de la personne est donc fondamentale pour nous en tant qu’entreprise fiable et responsable. C’est un élément vital pour assurer la sécurité de nos employés et réduire les risques pour notre chaîne d’approvisionnement. Et c’est essentiel pour contribuer à créer une société inclusive.

Nous intégrons la protection des droits de la personne à toutes nos activités. Cela commence par nos Règles de conduite à l’échelle mondiale. Notre engagement s’appuie sur nos lignes directrices sur l’équité, la santé, la sécurité, le harcèlement et la discrimination au travail, et l’approvisionnement dans diverses régions. Ces lignes directrices aident nos employés et nos fournisseurs à respecter les droits de la personne et les lois applicables. Nous appliquons une tolérance zéro pour toute forme de violence, de harcèlement, de discrimination et de traite de personnes, que ce soit au travail ou dans notre chaîne d’approvisionnement.

Nous avons adopté plusieurs mesures – par exemple :

  • formation obligatoire et de mise à niveau sur divers aspects des droits de la personne pour les employés;
  • processus de sélection des fournisseurs essentiels qui évalue les politiques et les normes relatives à divers aspects des droits de la personne, dont les pratiques de travail;
  • ligne éthique permettant de signaler les violations des droits de la personne.

Nous poursuivons l’évaluation de nos pratiques dans ce domaine. Pour en savoir plus, consultez la section Gouvernance et éthique.

Nous nous tenons responsables d’amener de vrais changements et nous mesurons nos progrès. Nous déterminons les points à améliorer en comparant nos résultats aux meilleures pratiques externes et en surveillant différents indicateurs de DEI.

La paie est l’un des indicateurs que nous utilisons relativement à l’identité de genre. À la Sun Life, l’un des cinq principes directeurs de la rémunération consiste à favoriser l’équité pour tous les employés et à récompenser un rendement supérieur. Nous nous engageons à assurer l’équité salariale pour tous les employés et veillons à ce que les gestionnaires prennent des décisions de rémunération sans préjugés et basées sur le rendement. Pour appuyer cet engagement, nous examinons périodiquement la rémunération versée en fonction du sexe et de l’appartenance à divers groupes représentant la diversité. Nous communiquons les résultats tous les ans dans notre Rapport sur la durabilité.

Nous fournissons également des données sur la diversité de notre effectif aux gestionnaires à l’échelle de la Sun Life pour les aider à analyser le rendement et à garder le cap sur nos engagements. Ces données incluent les progrès accomplis quant à la représentation et les résultats des sondages sur l’engagement. Ces résultats sont liés aux comportements inclusifs qui contribuent le plus à la culture de l’entreprise. Consultez nos Tableaux des résultats ESG.

Objectifs (d’ici 2025)1

  • Parité hommes-femmes pour les postes de VP+ (monde)

    En cours – 36 % de femmes (exercice 2022)

  • 25 % de personnes de groupes ethniques sous-représentés1  à des postes de VP+ (Amérique du Nord)

    En cours – 19 % (exercice 2022)

  • 3,5 % de personnes noires à des postes de VP+ (Canada)

    En cours – 3,3 % (exercice 2022)

  • 5 % de personnes noires dans nos effectifs étudiants (Canada)

    Atteint – 8 % (exercice 2022)

  • 13 % d’employés noirs/afro-américains à tous les échelons (États-Unis)7

    En cours – 10 % à des postes de VP+; 3 % à des postes d’AVP et de directeur; 11 % dans le personnel (exercice 2022)

  • Représentation équilibrée d’hommes et de femmes au conseil d’administration

    Atteint – 50 % de femmes (T1 2023)

  • 20 % à 25 % de personnes de groupes ethniques sous-représentés1 dans notre conseil d’administration

    Atteint – 25 % des membres du conseil s’identifient comme appartenant à un groupe sous-représenté (T1 2023)

  • Certification Relations progressistes avec les Autochtones (Canada)

    En cours – Phase 2 terminée (T1 2023)

  • 5 % des dépenses directes à des fournisseurs représentant la diversité en Amérique du Nord

    Écart avec l’objectif – 1 % (exercice 2022)

Nous sommes en voie de nommer des champions et des groupes de travail qui chercheront à trouver plus d’occasions pour les fournisseurs représentant la diversité. Beaucoup de travail et de possibilités nous attendent.

Faits saillants de 2022

  • 95 % des employés croient que la Sun Life soutient la diversité dans leur milieu de travail3
  • Offre de formations et de ressources liées à la DEI dans tous nos canaux d’apprentissage.
  • Établissement d’objectifs de rendement liés à la DEI pour tous les vice-présidents principaux de la Sun Life. Ces objectifs sont liés aux actions qui peuvent nous aider à réaliser nos engagements pour 2025.

Apprenez-en plus sur nos progrès et notre rendement dans notre Rapport sur la durabilité 2022 et nos Tableaux des résultats ESG.

Engagements envers les communautés autochtones

Il est important de reconnaître l’histoire du Canada et de travailler à la réconciliation, comme le souligne la Commission de vérité et réconciliation du Canada dans son Appel à l’action no 92. Apprenez-en plus sur l’engagement de la Sun Life à l’égard des Clients, collègues et communautés autochtones.

En savoir plus

Engagements et affiliations

 BlackNorth logo
 Accord Catalyst logo
 Women Business Enterprises Canada logo
 National LGBT Chamber of Commerce logo (CGLCC)
 Boston Women’s Workforce Council logo

Reconnaissance

Meilleurs lieux de travail pour l'inclusion logo Meilleurs lieux de travail pour l'inclusion logo

Parmi les meilleurs lieux de travailMC pour l’inclusion au Canada. Cette reconnaissance est particulièrement importante, car les résultats sont fondés sur des réponses d’employés à des énoncés liés à l’inclusion.

Report on business women lead here logo Report on business women lead here logo

Au palmarès Women Lead Here pour la quatrième année de suite. Publié dans le magazine Report on Business du Globe and Mail, ce palmarès annuel mesure la diversité de genre au Canada.

Meilleurs lieux de travail pour les femmes logo Meilleurs lieux de travail pour les femmes logo

Parmi les meilleurs lieux de travail pour les femmes au Canada et en Inde (Centre de service de l’Asie – Inde) selon Great Place to Work.

Pour la 14e année de suite, la Sun Life États-Unis a obtenu un score de 100 % selon le Corporate Equality Index de la Human Rights Campaign Foundation.

Bloomberg Gender-Equality Index 2023 logo Bloomberg Gender-Equality Index 2023 logo

Pour la 6e année de suite, la Sun Life figure dans l’indice de l’égalité des sexes Bloomberg.

100 Best companies for women logo 100 Best companies for women logo

Le Centre de service de l’Asie – Inde de la Sun Life figure dans le palmarès 2022 des 100 meilleures entreprises pour les femmes en Inde d’Avtar et de Seramount.

1Les données sur les groupes ethniques sous-représentés sont des données d’auto-identification fournies volontairement par les employés. 91 % des employés sondés ont fourni des données d’auto-identification. Les données de représentation du conseil d’administration sont fondées sur l’auto-identification.

Canada : Personnes qui s’identifient volontairement comme étant membres des minorités visibles, au sens de la Loi sur l’équité en matière d’emploi; États-Unis : Personnes qui s’identifient volontairement comme des personnes de couleur, au sens de l’Equal Employment Opportunity Commission.

Par « États-Unis », on entend les activités de garanties collectives, de garanties de frais dentaires (à l’exception de DentaQuest) et de gestion des affaires en vigueur de la Sun Life aux États-Unis, comme déclarées par la Financière Sun Life inc. Résultats fondés sur des données d’auto-identification fournies volontairement.

Selon le sondage sur l’engagement des employés à l’échelle mondiale. 68 % des employés ont participé au sondage. Voir la section Portée des données sur la durabilité – Note 2.

Voir la section Portée des données sur la durabilité.